Strukturera utbildning i förbättringskunskap

Alla i en organisation behöver någon form av förbättringskunskap, men alla behöver inte kunna allt. Nedan följer en modell som beskriver hur man kan strukturera sitt stöd på olika nivåer i en organisation, ett exempel från Västra Götaland samt ett förslag på process för att ta fram sin modell.

Doseringsmodellen

Modellen för utbildning i förbättringskunskap för alla i organisationen bygger på ”the dosing approach” som är framtagen av Institute for Healthcare Improvement (IHI). I modellen tydliggörs och definieras dosering för respektive funktion och grupp: i den kliniska vården, i linjeorganisationen, i processroller, i högsta ledningen och i styrelser. Modellen har använts inom många organisationer, men då det är många olika faktorer som påverkar vad som är “rätt dosering” måste anpassning göras till den egna organisation. Faktorer som påverkar är till exempel organisationens storlek, mix av utbud, organisationens historia och status vad gäller kvalitetsutveckling, hur organisationens struktur och kultur ser ut vad gäller utbildning och utveckling av medarbetare samt vilken personalomsättning organisationen har.

Doseringsmodell, exempel från Västra Götalandsregionen (VGR) (PPT) Powerpoint, 2 MB.

Doseringsmodell Region Kalmar (PDF) Pdf, 894 kB.

Doseringsmodell, exempel (word) Word, 251 kB.

Förslag till arbetsprocess

• Förankra på regionövergripande nivå. Det är viktigt att det inte är en fråga för kvalitetsorganisationen, för där finns redan kunskapen. Upplägget handlar om kompetensutveckling för hela organisationen.
• Kartlägg hur organisationen i nuläget arbetar och organiserar sig kring förbättringsarbete. Använd gärna dokumentet "Kvalitetskollen".
  Kartläggning av organisationens förbättringsarbete ("Kvalitetskollen") (word) Word, 256 kB.
  
• Definiera funktioner och befattningar på olika nivåer i organisationen, både i linjeorganisationen och för stödfunktioner. Utgå gärna ifrån exempel från Region Västra Götaland, "Doseringsmodellen" ovan.
• Identifiera befintliga utbildningar.
• Identifiera vilka insatser regionen behöver komplettera med. Undersök om det finns befintligt material som kan användas.
• Samarbeta med funktioner som ansvarar för introduktion och fortbildning av chefer.
• Identifiera och använd befintlig kompetens för kompletterande utbildningsinsatser.
• Integrera i befintliga utbildningar, särskilt i chefsutbildningar.
• Dimensionera för genomförbarhet.
• Koppla utbildningsinsatser till lärande i arbetet, eftersom det viktigaste lärandet sker i det dagliga arbetet.
• Samla respektive målgrupp, till exempel första linjens chefer, verksamhetsutvecklare, förvaltningsledning och medarbetare i kliniskt vårdarbete.
• Nivåanpassa utbildningarna så att de fångar respektive målgrupp.